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Dez dúvidas que persistem sobre a reforma trabalhista brasileira

Entenda mudanças na lei do trabalho que passaram vigorar em 11 de novembro de 2017

Por Greice Feier*, Revista Amanhã| 07/02/2020

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Gerando uma série de mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Reforma Trabalhista passou a vigorar em 11 de novembro de 2017 no Brasil. Porém, mesmo após mais de dois anos de vigência, diversas alterações ainda não foram assimiladas pelos empreendedores e trabalhadores. Confira e entenda, a seguir, as dez principais mudanças.

1. Férias: após a reforma, podem ser fracionadas em até três períodos. Entretanto, um dos períodos deve ser superior a 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um. Detalhe importante: o fracionamento somente será permitido mediante a concordância do empregado. Portanto, não há possibilidade de o empregador impor a sua divisão. Além disso, não podem iniciar dois dias antes de feriado ou no dia de repouso semanal remunerado. Por exemplo: se o empregado folga em um domingo, as férias não têm como iniciar na sexta-feira ou no sábado anterior. E mais: em caso de fracionamento em três etapas, o último deverá ocorrer dentro do período concessivo – dentro dos doze meses subsequentes à aquisição do direito. Caso isso não aconteça, o empregador terá de pagar, em dobro, as férias gozadas depois do período legalmente permitido.

2. Contribuição sindical: depois da reforma, tanto a contribuição da empresa como a dos empregados passa a ser facultativa. A empresa só poderá descontar do funcionário que, expressamente, autorizar o pagamento.

3. Rescisão do contrato de trabalho de comum acordo: O comum acordo entre empregado e empregador para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido após a implementação da reforma. Querendo se desligar da empresa, o empregado pode propor ao empregador sua dispensa por comum acordo. Em caso de concordância, terá direito a movimentar 80% do seu FGTS, e a multa fundiária cairá pela metade. Ou seja, 20% sobre o saldo depositado na conta vinculada do trabalhador. Nessa modalidade de rescisão do contrato, o colaborador não faz jus às parcelas do seguro-desemprego e faz jus à metade do aviso prévio e à integralidade das demais verbas rescisórias a que tenha direito.

4. Teletrabalho: A reforma inseriu a definição do teletrabalho, mais conhecido como “home office”, e as condições para sua realização. Até então, havia previsão legal, mas não existiam regras claras para sua implementação. A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar de forma expressa no contrato de trabalho, especificando as atividades e responsabilidades das partes. Também, terá de determinar quais despesas serão custeadas por cada uma delas. Salvo acordo expresso em sentido contrário, a empresa arcará com a manutenção dos equipamentos tecnológicos utilizados pelo trabalhador, bem como com a infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto. O empregador, de forma expressa e ostensiva, deverá instruir o empregado sobre as regras de ergonomia, saúde e segurança de trabalho, a fim de prevenir doenças e acidentes. O teletrabalhador pode escolher quando e onde realizará os serviços. Para a empresa, não importa o tempo trabalhado, mas os serviços que serão realizados, visando a produtividade.

5. Trabalho intermitente: pode ser aplicado indistintamente a todos os contratos de trabalho. Prevê subordinação e descontinuidade, havendo alternância de períodos trabalhados e não trabalhados. O contrato deverá ser celebrado por escrito, e o valor da hora do trabalho pago ao colaborador intermitente não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo, ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exercem a mesma função. Para caracterizar o trabalho intermitente, a empresa deverá comunicar, por qualquer meio, a solicitação da prestação de serviços. Informará ao trabalhador qual será a jornada com pelo menos três dias corridos de antecedência, sendo que o prazo para o aceite da prestação de serviços deverá ser de 24 horas. O silêncio do trabalhador presumirá a recusa.

6. Acordo extrajudicial: é realizado diretamente entre as partes de uma relação de trabalho. O que temos visto no dia a dia é a designação de audiências para a posterior homologação ou não dos acordos. Não há qualquer obrigatoriedade para o que juiz homologue todo e qualquer acordo extrajudicial firmado levado à Justiça do Trabalho. Se o acordo não estiver dentro dos parâmetros que o juiz considerar razoável, não será aceito.

7. Intervalo intrajornada: a reforma estabeleceu que a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo têm prevalência sobre o legislado. Existe, assim, a possibilidade de que o intervalo seja reduzido apenas mediante autorização em norma coletiva. A redução deverá respeitar o limite de 30 minutos diários.

8. Banco de horas: com a nova legislação, pode ser negociado através de simples acordo individual entre empregador e empregado – não necessitando mais do sindicato para negociação. Ainda, a definição poderá ser feita com um único funcionário, não precisando de acordo com todos os funcionários de uma empresa, por exemplo. Existe limite para a compensação das horas excedentes, sendo no máximo de seis meses.

9. Equiparação salarial: É um instituto pelo qual o trabalhador busca receber salário igual àquele recebido por um colega que realize os mesmos serviços. Esse aspecto também foi alterado pela reforma: a diferença de tempo na empresa não poderá ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na mesma função não poderá ser superior a dois anos; o trabalhador deverá atuar no mesmo estabelecimento comercial da situação; só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função. Além disso, os colaboradores de todas as filiais de uma empresa poderão ser equiparados, independentemente da sua localização.

10. Pagamento de honorários de sucumbência: são os valores pagos pela parte que perde um processo judicial ao advogado do vencedor. Este foi o ponto forte na redução de reclamatórias trabalhistas – ou, no mínimo, diminuição nos pedidos de reclamantes que, muitas vezes, os faziam pelo simples fato de que não tinham nada a perder. Na prática, quando o reclamante é condenado a pagar honorários sucumbenciais e é beneficiário da gratuidade da Justiça, os tribunais têm suspendido essa obrigação pelo período de dois anos. Nesse prazo, os procuradores das empresas deverão demonstrar nos processos que a condição de hipossuficiente dos reclamantes foi alterada.

*Advogada trabalhista do escritório Scalzilli Althaus